Sykefravær i barnehagen er også et ledelsesansvar
Debatt: Skal vi forstå hvorfor ansatte i barnehagen blir syke, må vi også snakke om arbeidsmiljø, organisering og ledelse.
Publisert
«Det er bare sånn det er i barnehagen.»
Jeg tror mange barnehageansatte har hørt denne setningen.
Barnehagehverdagen er travel, med sykdom, fravær, bemanningskabaløer og uforutsigbare dager. Men når ansatte over tid forteller at belastningen er for høy, bør vi stoppe opp. For når ble det akseptabelt at ansatte skal bli syke fordi arbeidsplassen er krevende?
Vi snakker mye om sykefravær i barnehagen. Om bemanning, fysisk belastning, smitte og en hektisk arbeidshverdag. Alt dette er viktig. Men jeg savner en større diskusjon om én annen faktor: Ledelsen.
Jeg har selv erfart hvor belastende manglende oppfølging kan være. Over tid kan det være belastende å stå i en krevende arbeidshverdag uten å oppleve at noen stopper opp og spør:
Hvordan har du det? Hva fungerer? Hva fungerer ikke? Og hva kan vi gjøre annerledes?
Det handler ikke om én arbeidsplass eller én leder. Det handler om hvordan vi organiserer og leder barnehagene våre.
Når ansatte slutter å si ifra
De fleste som velger å jobbe i barnehage, gjør det fordi de ønsker å bety noe for andre. De møter barn hver dag som trenger trygge voksne, omsorg, lek, støtte og nærvær.
Det er et meningsfullt arbeid. Men det er også et arbeid hvor mange strekker seg langt. Man tar en ekstra oppgave. Dekker for en kollega som er syk. Blir igjen litt lenger.
Løper litt fortere når bemanningen er knapp. Prøver å få dagen til å gå opp.
Og ofte går det. Helt til det ikke går lenger.
Det som bekymrer meg, er derfor ikke bare når ansatte blir syke. Det er når ansatte slutter å si ifra før de blir syke.
For hva skjer når man har sagt fra flere ganger uten å oppleve at noe endres?
Da kan man begynne å tenke: Det nytter ikke.
Og når ansatte kommer dit, har organisasjonen allerede et problem.
En god leder bør ikke vente til en ansatt er sykmeldt før man begynner å spørre hvordan vedkommende har det.
Ledelse handler om mer enn drift
Det er ingen tvil om at det er krevende å være leder i barnehagen. Man skal håndtere bemanning, økonomi, foreldre, ansatte, barn, faglige krav og en arbeidshverdag hvor planene kan endres fra minutt til minutt.
Men nettopp derfor trenger vi ledere som kan lede mennesker – ikke bare administrere driften.
God ledelse handler om å lytte. Om å være tydelig. Om å gi veiledning. Om å ta vanskelige samtaler. Om å håndtere konflikter før de får vokse seg store.
En leder som unngår vanskelige samtaler, kan kanskje skape ro på kort sikt. Men problemer forsvinner ikke nødvendigvis fordi vi lar være å snakke om dem. De kan bli liggende under overflaten. De kan påvirke samarbeidet, arbeidsmiljøet og tilliten til ledelsen.
Når ansatte opplever at ledelsen ikke lytter, ikke følger opp eller ikke gjør nødvendige endringer, kan belastningen bli større enn selve arbeidsoppgavene tilsier.
Derfor mener jeg at vi må tørre å se på lederrollen når vi diskuterer sykefravær. Ikke for å finne noen å skylde på, men for å finne ut hva vi kan gjøre bedre.
En lærende organisasjon må også lære
Rammeplanen beskriver barnehagen som en lærende organisasjon. Personalet skal reflektere over egen praksis, lære av erfaringer og utvikle virksomheten.
Men hva betyr dette i praksis?
Hvis en barnehage har høyt sykefravær over tid, bør ikke det også føre til refleksjon? Hvis ansatte forteller om høy belastning, bør vi ikke undersøke hvorfor? Hvis flere opplever at de ikke blir hørt, bør vi ikke spørre hva organisasjonen kan gjøre annerledes?
Og hvis de samme utfordringene kommer tilbake igjen og igjen – lærer vi egentlig av dem?
En lærende organisasjon må være villig til å lære også av det som ikke fungerer. Det krever ledere som tør å se kritisk på egen praksis. Ledere som tåler tilbakemeldinger, også når de er ubehagelige. Og ledere som er villige til å gjøre endringer når det faktisk trengs. For det er forskjell på å håndtere et problem og å lære av et problem.
Vi må slutte å gjøre «robusthet» til løsningen på alt
Jeg tror vi må være forsiktige med å gjøre ansatte mer «robuste» hver gang arbeidsmiljøet blir for belastende.
Ja, ansatte trenger kompetanse til å håndtere stress og krevende situasjoner. Men hvor robuste skal mennesker egentlig måtte være?
Hvis en ansatt over tid må tåle høy belastning, manglende oppfølging, konflikter eller følelsen av ikke å bli hørt, er det ikke nødvendigvis den ansatte som trenger å bli sterkere.
Kanskje er det arbeidsplassen som trenger å bli bedre.
For sykefravær handler ikke bare om individet, det handler også om arbeidsmiljø, organisering, kultur og ledelse.
Hva skjer før sykmeldingen?
Jeg mener ikke at dårlig ledelse er årsaken til alt sykefravær i barnehagen. Det ville vært både feil og urimelig å påstå.
Men dersom vi virkelig ønsker å redusere sykefraværet, må vi tørre å se på hele bildet. Vi må spørre hvorfor ansatte blir syke. men vi må også spørre hva som skjer før de blir syke.
Blir de lyttet til?
Får de støtte?
Får de veiledning?
Blir konflikter håndtert?
Blir arbeidsbelastningen undersøkt?
Og kanskje viktigst: Lærer organisasjonen av det som skjer?
For en barnehage skal være en lærende organisasjon. Og da kan ikke læringen stoppe ved barna og det pedagogiske arbeidet. Den må også omfatte oss voksne, arbeidsmiljøet og måten vi leder hverandre på.
Sykefravær bør derfor ikke bare være et spørsmål om hvordan vi får ansatte tilbake på jobb. Det bør også være et spørsmål om hva vi må gjøre annerledes for at færre skal bli syke i utgangspunktet.
Kanskje er det på tide å slutte å bare spørre om hvordan vi kan få den ansatte tilbake, og heller spørre hva vi som organisasjon må endre.
For sykefravær er ikke bare et individuelt problem – det er også et ledelsesansvar.
