Kildesortering i arbeidsmiljøet – for barnas skyld

 «Helt ærlig, så vet jeg ikke om det er så klokt å si ifra her hos oss når jeg ser at kollegaer handler på en måte som ikke er greit overfor elever eller kollegaer. Det er en altfor stor risiko for selv å bli stående utenfor.»

Sitatet kommer fra en lærer på mellomtrinnet og treffer et ømt punkt i mange skole- og barnehagemiljøer. I både arbeidslivsundersøkelser og forskning på mobbing blant barn og unge ser vi samme mønster: Der det ikke oppleves som trygt, er det lettere å tie om det som er vanskelig (Kaufman & Kaufman, 2015; Lund & Helgeland, 2024; Wilson et al., 2022).

Frykten for å bli ekskludert, stemplet som varsler, eller «snitcher» i barn og unges språk, kan være stor. Og dette får ikke bare konsekvenser for arbeidsmiljøet, men også for barns rett til å bli møtt med trygghet og respekt. Der voksne ikke tør å si ifra, der svikter også det systemet som skal beskytte barna, noe både paragraf 43 i barnehageloven og paragraf 12-5 i opplæringsloven tydelig forplikter oss til.

Et trygt arbeidsmiljø er altså ikke bare et gode for de ansatte, det er en forutsetning for at barns rettigheter kan ivaretas. Derfor er det nødvendig med bevisst arbeid med kulturen på arbeidsplassen. Vi trenger en slags kildesortering av holdninger, atferd og kultur.

Det betyr i praksis å sortere bort det vi ikke ønsker, og ta godt vare på og videreutvikle det som løfter den enkelte medarbeider så vel som fellesskapet.

Sorteringssystemet

• Grå dunk for restavfall: Her kaster vi alt det uakseptable. Alle uakseptable ord, atferd og handlinger samt usakligheter og usunne allianser. Her har ledelsen et særskilt ansvar for at tydelige forventninger kommuniseres og følges opp. Verdier og holdninger som gjenspeiles i ord og handling må systematisk innarbeides og jevnlig evalueres som en del av en trygg og god arbeidskultur.
• Grønn dunk for ytringsfriheten og den subjektive opplevelses rett: Her legger vi det vi ikke liker, men som vi må tåle at andre sier. Det innebærer at en som ansatt kan ytre sine meninger, og at det er ok, selv om det kanskje er på tvers av etablerte meninger og rutiner. Der det er «høyt under taket» er det rom for å gjøre feil, og det er gjerne kultur for å si unnskyld dersom en har tråkket feil.
  Det betyr også at hver enkelt må ta ansvar for hvordan en tar imot andres tilbakemeldinger gjennom ord, kroppsspråk og handlinger. Det betyr ikke at en alltid kommer til enighet, men det handler om hvordan en håndterer og møter uenigheter og konflikter som en mulighet til vekst (Amoadu, Oakman & Karanika-Murray, 2023). Det er det motsatte av å gå ut i korridoren etterpå å snakke negativt om en kollega som mener noe annet eller å forsterke konfliktnivået ved å skape usunne allianser.
• Brun dunk for fornybar: Her putter vi det som kan spire og vokse til noe enda bedre. Hver enkelt ansatt bringer med seg noe inn i fellesskapet på godt og vondt, men her skal vi fokusere på det som bygger og trygger. Alle har noe å bidra med som kan virke positivt inn på arbeidsmiljøet. Her har leder et særskilt ansvar for å løfte frem hver enkelt ansatte sine styrker og potensiale til videreutvikling (Møller, 2022).
• Rød dunk for historien: Her legger vi de ulike historiene. Noen ganger er det suksesshistoriene, andre ganger er det historien om når vi ikke fikk det til, trådde feil, sa noe vi angret på. Andre ganger kan det være historiene der vi er i tvil om vi handlet riktig og trenger andres innspill. Det kan være noe som har skjedd eller det kan være historien om det jeg skal gjøre.
  Vi legger historiene i den rød dunken slik at vi kan lære av dem, både egne og andres feilgrep og suksesser, men da må det være en kultur for å dele, og ikke minst for å lytte til hverandre med respekt og åpenhet.

Et trygt og godt arbeidsmiljø oppstår ikke av seg selv. Det er et resultat av bevisste valg, tydelig ledelse og felles ansvar i alle ledd. Når vi kildesorterer i arbeidsmiljøet, når vi rydder plass til ytringer, sorterer bort usunne mønstre og tar vare på det som bygger fellesskap, så gjør vi mer enn å forbedre arbeidsdagen for de ansatte. Vi skaper grunnlaget for at barn og unge kan møte voksne som våger å si ifra, som tør å stå i det som er vanskelig, og som sammen holder døren åpen for trygg lek, læring og utvikling.

Der det er trygt for voksne å være ærlige, vil det også være trygt for barn å være seg selv. Derfor er kildesortering i arbeidsmiljøet ikke bare et internt tiltak, det er et verdivalg med ringvirkninger langt inn i barnehage- og skolehverdagens mest sårbare situasjoner. Og det valget, det må vi ta i fellesskap.

Referanser

• Amoadu, M., Oakman, J., & Karanika-Murray, M. (2023). Influence of psychosocial safety climate on occupational health and safety: A scoping review. BMC Public Health, 23, Article 871. https://doi.org/10.1186/s12889-023-15734-2
• Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2015). Psykologi i organisasjon og ledelse (5. utg.). Fagbokforlaget.
• Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) [LOV-2005-06-17-62]. (2005). Lovdata. https://lovdata.no/lov/2005-06-17-62
• Lov om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa (opplæringslova) [LOV-1998-07-17-61]. (1998). Lovdata. https://lovdata.no/lov/1998-07-17-61
• Lov om barnehager (barnehageloven) [LOV-2005-06-17-64]. (2005). Lovdata. https://lovdata.no/lov/2005-06-17-64
• Lund, I., & Helgeland, A. (2024). Mobbing i barnehage og skole: Nye perspektiver. Cappelen Damm Akademisk.
• Møller, S. (2022). Skoleutvikling i et ledelsesperspektiv – spenninger, strategier og dilemmaer. I K. Helstad & S. Mausethagen (Red.), Skoleutvikling – i forskning, politikk og praksis (s. 74–89). Cappelen Damm.
• Wilson, J. R., Sharples, S., Clarke, T., & Rajper, Z. (2022). Workplace safety and future and emerging ways of work: A review. Safety Science, 150, Article 105738. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2022.105738