Å være en god kulturbærer betyr å investere i virksomheten, ha mot, tenke helhet og løfte kollegaene sine. Man må rett og slett ha eierskap til sin egen arbeidsplass, sier virksomhetsleder Synnøve Eiksund Anfinsen i Hareveien barnehage.
Å være en god kulturbærer betyr å investere i virksomheten, ha mot, tenke helhet og løfte kollegaene sine. Man må rett og slett ha eierskap til sin egen arbeidsplass, sier virksomhetsleder Synnøve Eiksund Anfinsen i Hareveien barnehage.

Debatt

Tar du ansvar og løfter en eventuell ukultur til lederen din, eller tenker du at det er å sladre på de andre?

Debatt: Å skape en arbeidsplass der hver og en forstår at de er kulturbærere, er avgjørende for et sterkt og sunt arbeidsmiljø.

Publisert

Å ha et godt arbeidsmiljø og en sunn kultur er avgjørende for å lykkes som virksomhet. Vi må tilstrebe å skape en kultur der fellesskapet og teamfølelsen definerer alt vi gjør.

Barnehager generelt er gode til å lage rutiner på hva som skal definere oss. Til tross for dette så er det lett at kulturen blir preget av manglende og til tider dårlig kommunikasjon, mangel på god samhandling, og det at man lett ser «innover» på egen avdeling, fremfor å tenke helhet.

Les også: Det startet med en crazy idé. Nå røkter barna 270 000 bier i barnehagen

Hva er en kulturbærer?

Så hva legger jeg i begrepet «kulturbærer»? Å være en god kulturbærer betyr å investere i virksomheten, ha mot, tenke helhet og løfte kollegaene sine. Man må rett og slett ha eierskap til sin egen arbeidsplass. I min virksomhet snakker vi ofte om oss selv som «familie». Det er lov å stille krav og ha forventninger til familiemedlemmene; alt vi gjør og ikke gjør, påvirker de andre. Så hva gjør DU? Er du en attraktiv samarbeidspartner? Er du raus og bidrar til fellesskapet – på hvilken måte da? Hvilke forventninger har du til kollegaene dine, hva irriterer deg, og hva gjør du med det som «skurrer»? Tar du ansvar og løfter en eventuell ukultur til lederen din, eller tenker du at det er å sladre på de andre? Hvilke plikter har du for fellesskapet, og hvilke konsekvenser får det for alle dersom ingen sier ifra om hva som egentlig skjer?

Les også: Da koronapandemien stoppet utviklingsarbeidet i barnehagen, fant de en ny måte å gjøre det på

Faresignal

Jeg tror responsen man får fra kollegaer når man tar opp ting, er avgjørende; blir en møtt med forståelse eller med forsvar? Dersom man blir møtt med en forsvarstale, der kollegaen på en eller annen måte begrunner dårlig atferd, så mister man motivasjonen til å ta det opp neste gang det skjer. Får denne praksisen prege virksomheten, så vil man få en kultur der ingen orker å ta opp ting, man passer på seg selv, og kulturen «skurer og går» uten at noen tar ansvar. Dette er et klart faresignal på at man kan miste fellesskapsfølelsen og den gode kulturen man har etablert.

Les også: De ansattes sinne i barnehagen kan føre til profesjonell utvikling

Snakk om kultur i fredstid

Kultur på egen arbeidsplass er en klar lederoppgave. Å sette arbeidsmiljøet på agendaen på alle møter og planleggingsdager er viktig. Lederskapet består også i å snakke om ukultur eller sutrekultur, og ha klare forventninger til hva som er «innafor», og hva som er «utafor» av atferd fra den enkelte kollega. Forventninger om at fellesskapstanken er det som skal definere oss, er avgjørende for at man ikke gror fast i et dårlig mønster.

Snakk om kultur «i fredstid» – som leder er du viktigere enn du tror i dette arbeidet. Du må tørre å ta tak, tørre å stille spørsmål, og ikke minst tørre å kreve endring – om det er det som skal til for å endre kulturen. Kultur krever innsats, mot, eierskap og lederskap – og det av oss alle.

Les også: Kompetanseutvikling krever godt samarbeid