Lønn eller belønning?

Hvorfor er  KS fast overbevisst om individuell lønn og belønning, når forskning viser at andre virkemidler er bedre for å oppnå kvalitet i tjenesten? spør artikkelforfatteren.

Nordlandsforskning har på oppdrag fra KS gjennomført en undersøkelse for å kartlegge erfaringer og effekt av endringer i nytt kommunalt avtaleverk generelt og undervisningspersonalet spesielt.

Ikke uventet er KS (arbeidsgiverne) positive til lokal og individuell lønn, mens tillitsvalgte i større grad er mot. Dette er kjente og etter hvert etablerte holdninger, men mer interessant ville det vært å få svar på hvorfor KS ønsker individuell og prestasjonsbasert lønn og belønning i personalpolitikken?

Vi vet hvorfor tillitsvalgte er mot: fare for ”trynetillegg”, uklare kriterier, manglende lønnsutvikling, risiko for at kvinnedominerte grupper taper og negativ virkning på arbeidsmiljøet. I tillegg burde ressursbruken rundt de lokale forhandlingene være et alvorlig tankekors for arbeidsgiverne.

Vi må kreve av KS at de kan begrunne sin iver for individuell lønn og belønning i forskningsbaserte undersøkelser som viser at systemet de ivrer for faktisk fører til økt innsats, økt motivasjon, økt arbeidsglede og økt ytelse.

Da anbefaler vi KS å ta en grundig gjennomgang av artikkelen ”Når dårlige ledelsesteorier resulterer i dyr og dårlig ledelse” av førsteamanuensis Bård Kuvaas, Handelshøyskolen BI; publisert i Magma, Tidsskrift for økonomi og ledelse, nr.3/2005.

”Vi har aldri før hatt så mye godt dokumentert forskning som viser at egeninteresse som hovedmotiv for atferd representerer dårlige forklaringer på faktisk atferd i og utenfor organisasjoner”, begynner artikkelen.

Videre påviser Kuvaas hvordan prestasjonslønn som tar utgangspunkt i at arbeidstakere yter med tanke på egen vinning (uttelling i lokale forhandlinger; belønning) faktisk kan føre til svakere prestasjoner. En slik holdning fra arbeidsgiver har som ideologi at arbeidstakeren er motivert av egen vinning, og må ha slik ansporing for å yte, såkalt hard HRM.

Vi skiller mellom hard og myk HRM (Human Resource Management) der myk HRM har som antagelse at det er mulig å få de ansatte til å like jobben, utvikle sine ferdigheter og deltar frivillig i oppgaver som bidrar til å nå målene, mens hard HRM tar utgangspunkt i at arbeidstakeren er sterkere motivert av lønn for jobben.

Flere studier viser at vi forklarer vår egen motivasjon med at jobben er interessant, spennende og meningsfull, mens vi tror at andre trenger konkret belønning for å gjøre samme jobben. Er denne holdningen årsak til at KS ønsker enda mer belønning og ”bonus” i stedet for fremforhandlet lønn?

Handling taler nå en gang høyere enn ord, og da hjelper det ikke å hevde at ”de ansatte er vår viktigste ressurs”, samtidig som de samme medarbeidere nedvurderes gjennom en lønnspolitikk som har som utgangspunkt at de egentlig ikke er drevet av annet enn egeninteresse.

Hva skaper indre motivasjon? Behov for selvbestemmelse, kompetanseopplevelse og tilhørighet er påvist i flere undersøkelser som det mest sentrale. Videre viser det seg at indre motivasjon som kilde til god arbeidsprestasjon er mer effektiv enn ytre motivasjon for jobber eller oppgaver hvor kvalitet, forståelse, læring og utvikling er viktigere enn kvantitet.

Kommunesektoren består i hovedsak av tjenesteyting i forhold til ulike brukere, og kvantitet er sentralt i vurderingen av tjenesten. Men er ikke tjenestens kvalitet grunnlaget for å se på hvor mye kvantitet vi kan få for pengene?

Vi kan for eksempel fylle ett klasserom med 28 seksåringer og en lærer, få en ”samarbeidsvillig” rektor til å gå god for at dette er pedagogisk forsvarlig og så vise til at vi får mye for pengene hos oss! Eller gi renholderen et mangedobbelt areal å vaske, for ”vi får mange kvadratmeter for pengene”. Men får vi kvalitet i tjenesten? Hvor måles det?

Som arbeidstakere ønsker vi å yte kvalitet, og vi krever å bli trodd på det. Da må også arbeidsgiver være innstilt på å utforme en lønnspolitikk der dette basis, og ikke en prestasjonsbasert belønning som virker negativt på de beste medarbeidernes motivasjon. Sitat fra artikkelen:

Fra å tenke at ”dette gjør jeg fordi det er meningsfylt, interessant, morsomt osv.”, kan tanken bli at ” dette gjør jeg fordi jeg får betalt for det”. Siden finansielle incentiver utgjør en meget sterk forklaring…, vil fokuset kunne forflyttes bort fra indre motiverende aspekter…Av dette kan man slutte at jo tydeligere kopling det er mellom aktiviteten og den ytre belønningen, jo større er faren for fortrengning av indre motivasjon.

Et tankekors: lojalitet i arbeidslivet er høyt verdsatt. Men hvis jeg opplever at min arbeidsgiver tror at jeg gjør en bedre jobb fordi jeg (muligens) kan få noen ekstra kroner for det, da opplever jeg meg grovt nedvurdert og lojaliteten min settes på en hard prøve. Sitat fra artikkelen:

Det man imidlertid ikke tenker over, er at lojalitet og tillit har dårlige vilkår i organisasjoner som prediker og praktiserer relasjoner med sine ansatte som om deres hoveddrivkraft var deres egeninteresse.

Tilbake til hovedspørsmålet til KS: Hvorfor har KS fast overbevisning om individuell lønn og belønning, når forskning viser at andre virkemidler er bedre for å oppnå kvalitet i tjenesten? Eller for å bruke overskriften til artikkelen innlegget her viser til: Skal dårlige ledelsesteorier fortsatt overleve i kommunal lønnspolitikk?