Oppsigelse eller avskjed grunnet ulovlig fravær fra arbeidet

Fravær som ikke kan dokumenteres med egenmelding, sykemelding, permisjon, ferie eller annen lovlig grunn, anses som ulovlig fravær, og kan altså i visse tilfeller danne grunnlag for avskjed eller oppsigelse.

Det anses som hovedregel som lovlig sykefravær dersom arbeidstakeren leverer egenmelding de tre første dagene av en sykefraværsperiode. Ved sykmelding utover tre dager må sykmelding fra lege fremlegges. Dersom arbeidstakeren ikke legger fram legeerklæring, faller retten til sykepenger bort for egenmeldingsperioden.

En legeerklæring for tidsrommet før arbeidstakeren søkte lege, kan likevel godtas dersom arbeidstakeren har vært forhindret fra å søke lege. Det kreves i så fall at det er godtgjort at arbeidstakeren var arbeidsufør fra et tidligere tidspunkt. Disse reglene fremkommer av folketrygdloven. 

I en dom avsagt av Borgarting lagmannsrett, som omhandler en arbeidstaker som ble avskjediget grunnet ulovlig fravær, uttaler retten at et ulovlig fravær på tre dager den ene måneden og to dager den neste måneden neppe kan anses være av et stort nok omfang til at avskjeden var gyldig.

Arbeidstakeren fikk i denne saken medhold i lagmannsretten om at avskjeden var ugyldig og han fikk erstattet 4,5 måneder lønnstap, samt feriepenger, totalt cirka 63.000 kroner. I tillegg fikk han 50.000 kroner i oppreisning for tort og svie. 

Vi nevner også en dom avsagt av Borgarting lagmannsrett der arbeidstakeren hadde ulovlig fravær på til sammen åtte dager. Til tross for at retten fant at det var bevist at arbeidstakeren hadde hatt ulovlig fravær på seks dager i 1994 og to dager i 1992, ble oppsigelsen ansett usaklig.

De to ovennevnte sakene viser at det skal en del til før ulovlig fravær alene kan danne grunnlag for oppsigelse eller avskjed. Foreligger det i tillegg andre dokumenterbare kritikkverdige forhold, vil imidlertid dette, sammen med et mindre ulovlig fravær antagelig kunne danne tilstrekkelig grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet.   

Ved avgjørelsen av om oppsigelsen er saklig eller en avskjed er urettmessig, må retten foreta en samlet vurdering av de relevante momenter, og slik at det blir forholdsmessighet mellom mislighold og reaksjon.

I den samlede vurdering av om oppsigelsen har saklig grunn skal det også legges vekt på om oppsigelsen vil virke urimelig overfor arbeidstaker. Her vil forhold som for eksempel om arbeidstakeren har spesielt høy alder eller om hun har forsørgelsesbyrde, kunne vektlegges. Om arbeidsgiver har fulgt de alminnelige regler for saksbehandling før, under og etter oppsigelsen skal også tillegges vekt.

(Utdanning nr. 23/2005)