Gyldigheten av avtale om omplassering

Dommen er publisert som HR-2004-01787-A.
Bakgrunnen for saken var at en hjelpepleier ved en boenhet for autister tok politigrep på en psykisk utviklingshemmet autist, og rev av dennes t-skjorte. Dette førte til at en annen ansatt sendte en klage til fylkesmannen.
 
På bakgrunn av dette innkalte kommunen, som var arbeidsgiver, hjelpepleieren til et møte. Ved et nytt møte noe senere ble det inngått en avtale mellom kommunen og hjelpepleieren om omplassering til annet arbeid i kommunen.
 
I etterkant mente hjelpepleieren at denne omplasseringsavtalen var ugyldig og gikk til rettssak mot kommunen. Høyesterett kom enstemmig frem til at avtalen var gyldig.
 
Høyesterett fastslår at det dreide seg om tvangsbruk som klart var i strid med sosialtjenesteloven. Spørsmålet var om den arbeidsrettslige reaksjon som følge av dette, avtalen om omplassering til annen virksomhet i kommunen, var gyldig.
 
Spørsmålet om gyldigheten av omplasseringsavtaler har ikke vært behandlet i domstolen før, og Høyesterett viser derfor til juridisk teori om det noe parallelle spørsmålet om gyldigheten av fratredelsesavtaler (sluttpakker, sluttavtaler, avtaler om avslutning av arbeidsforholdet eller lignende).
 
Utgangspunktet her er at kan arbeidsgiver gyldig si opp arbeidstakeren, vil også en fratredelsesavtale være gyldig. Kunne ikke arbeidsgiver lovlig si opp arbeidstakeren, beror gyldigheten av fratredelsesavtalen på en avveining av en rekke momenter.
 
Disse vil blant annet være arbeidstakerens stilling, hvilken type virksomhet det dreier seg om, om arbeidstaker har benyttet rådgiver som fagforening eller advokat, hvor lang tid arbeidstakeren fikk til å områ seg og hvor lang tid det er gått siden fratredelsesavtalen ble inngått.
 
Høyesterett slutter seg til denne vurderingen, og har noen tilleggsmomenter i forhold til omplasseringsavtaler. Det vises til "at en omplassering vanligvis må ses som langt mindre drastisk enn en oppsigelse. Slike avtaler kan ofte være en hensiktsmessig måte å løse konflikter på, og spare både arbeidstakeren og arbeidsgiveren for følelsesmessige påkjenninger og økonomisk risiko."
 
Av denne grunn vurderer Høyesterett det slik at omplasseringsavtaler lettere står seg enn fratredelsesavtaler. På den annen side vises det til at "særlig arbeidstakeren vil kunne føle seg utsatt for et press, noe som vil være et moment i vurderingen av avtalens gyldighet."
 
Videre konkluderes det med at "utgangspunktet må være at det kreves ganske mye for ugyldighet etter avtaleloven paragraf 36, og at partene har risikoen for sine egne forutsetninger."
 
På bakgrunn av denne dommen kan det fastslås av Høyesterett sjelden vil anse en fratredelsesavtale eller omplasseringsavtaler for ugyldige. Dette vil videre bare skje i situasjoner hvor arbeidsgiver ikke lovlig har kunnet si opp eller endre arbeidsavtalen.
 
Det er godt mulig at ugyldighet må forbeholdes de tilfeller hvor det foreligger en grad av overrumpling og utilbørlig press fra arbeidsgiver, og hvor arbeidstakeren ikke har fått mulighet til å fremstille sitt syn i saken. Det synes videre å skulle svært mye til for at en avtale som er inngått med profesjonell bistand, eller hvor det er gått lang tid, anses for ugyldig.