Erstatning ved diskriminering

Dette gjelder diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion med mer. Disse nye reglene gjør for det første slik diskriminering ulovlig, men de åpner imidlertid også for erstatningskrav når diskriminering har forekommet. De ganske så forskjellige reglene om erstatning er tema for denne artikkelen.

Først ut var likestillingsloven som gjennom en endring i paragraf 17 i 2002, nå åpner for erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke økonomisk tap (for den smerte eller krenking man er blitt utsatt for) uten at det må påvises skyld hos den som diskriminerer. Det er nok at diskriminering objektivt sett har forekommet.

Regelen bygger på en tilsvarende erstatningsregel ved usaklig oppsigelse og avskjed i arbeidsmiljøloven. Da denne regelen er i likestillingsloven gjelder den bare ved diskriminering på grunn av kjønn.

For annen diskriminering i arbeidslivet, må man søke beskyttelse i arbeidsmiljøloven som fikk et nytt kapittel 10a om likebehandling i arbeidslivet i 2004. Denne beskytter mot diskriminering på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge og så videre og dekker således videre enn likestillingsloven.

Imidlertid er erstatningsvernet her svakere. Etter paragraf 54J kan man få oppreisning uten at det foreligger skyld/uaktsomhet, men ikke erstatning for økonomisk tap. Da må det foreligge skyld hos arbeidsgiver eller noen arbeidsgiver er ansvarlig for, som sine arbeidstakere. Denne todelingen av erstatningsgrunnlaget er foreslått videreført i forslaget til ny arbeidsmiljølov (ot.prp. 49 (04-05) paragraf 13-8).

Det foreligger også et lovforslag om en generell diskrimineringslov. Denne loven rammer all diskriminering utenfor familien og personlige forhold. Her kreves skyld både for erstatning og oppreisning. Imidlertid er det i lovforslaget tenkt at i arbeidsforhold skal regelen om oppreisning uten krav til skyld og erstatning for økonomisk tap med krav om skyld/uaktsomhet også gjelde etter denne loven.

I forslaget til ny arbeidsmiljølov foreslås det at alle krav etter den loven skal behandles etter særlige regler på samme måte som saker om oppsigelse og avskjed gjøres i dag. Dette vil imidlertid føre til at prosessreglene om hvordan man går frem for å oppnå erstatning ved diskriminering vil være forskjellig alt ettersom hvilken lov man anvender, selv om selve erstatningsregelen er lik.

Opplæringsloven har også blitt endret i 2002 til også å forby mobbing og diskriminering. Her er det imidlertid ingen regler om erstatning, noe som betyr at det kreves skyld/uaktsomhet for både krav om oppreisning og erstatning for økonomisk tap.

Som både de som henger med fremdeles og alle andre ser, er reglene for erstatning for diskriminering blitt veldig kompliserte. Et like stort problem er at valg av lov blir avgjørende for hvilke rettigheter man har som diskriminert. Dette er etter min oppfatning svært uheldig, ikke minst sett fra et arbeidstakersynspunkt. Man får håpe at også lovgiver ser dette, og ser seg tjent med et enklere og mer oversiktlig regelverk.

(Utdanning nr. 12-2005)