Likebehandling ved tilsetting

Kapitlet supplerer reglene om forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn i likestillingsloven og forbudet mot diskriminering av utlendinger i utlendingsloven.
 
Reglene om likebehandling erstatter aml. paragraf 55 A, som tidligere inneholdt en katalog over opplysninger som arbeidsgiver ikke hadde adgang til å skaffe seg ved tilsetting, og som det heller ikke var adgang til å legge vekt på ved utvelgelse av den som skulle tilsettes. I motsetning til hva som var tilfelle for aml. paragraf 55 A, gjelder reglene om likebehandling i aml. kap. 10 A under hele arbeidsforholdet, dvs. fra og med tilsetting og til og med opphør av arbeidsforholdet, jf. aml. paragraf 54 A.
 
Selve forbudet mot forskjellsbehandling fremgår av aml. paragraf 54 B, nr. 1. Bestemmelsen innebærer at det er forbudt for arbeidsgiver å forskjellsbehandle på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemning eller alder.
 
Forbudet mot forskjellsbehandling gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling, aml. paragraf 54 B, nr. 1. Direkte forskjellsbehandling er definert i aml. paragraf 54 C nr. 1, og innebærer at man blir behandlet dårligere enn andre blir, har blitt eller ville ha blitt i tilsvarende situasjon, og forskjellsbehandlingen skjer pga. slike forhold som listes opp i aml. paragraf 54B.
 
Med indirekte forskjellsbehandling menes en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, handling, praksis eller unnlatelse som faktisk fører til at en person stilles dårligere enn andre pga. slike forhold, aml. paragraf 54 C nr. 2.
 
Det er videre viktig å merke seg at trakassering pga.. forhold som nevnt i aml. paragraf 54 B nr. 1, også anses som forskjellsbehandling, jf. aml. paragraf 54 C nr. 3. Trakassering omfatter også uønsket atferd som krenker eller har til hensikt å krenke en annens person eller verdighet.
 
På samme måte som etter likestillingsloven, er direkte forskjellsbehandling alltid forbudt, mens indirekte forskjellsbehandling kan være tillatt dersom formålet med forskjellsbehandlingen er saklig, og midlene som er valgt for å oppnå dette formålet er hensiktsmessige og nødvendige.
 
I dette ligger altså at det må være forholdsmessighet mellom det formålet som skal oppnås ved forskjellsbehandlingen, og det middelet som benyttes, i tillegg til at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå dette formålet. Arbeidsgiver kan således ikke velge indirekte forskjellsbehandling dersom man ved bruk av andre midler kan oppnå samme formål uten å måtte ty til forskjellsbehandling.
 
Forbudet mot å vektlegge forhold som regnes opp i aml. paragraf 54 B nr. 1 gjelder under hele arbeidsforholdet, og innebærer bl.a at arbeidsgiver ved tilsetting ikke har adgang til å be om slike opplysninger, verken i utlysningstekst eller under intervjuet.
 
For å unngå urimelige virkninger av diskrimineringsforbudet, er det i aml. paragraf 54 D gitt regler som gir adgang til å gjøre unntak fra dette i visse sammenhenger og under bestemte vilkår. Det er viktig å være oppmerksom på at lovgiver har uttrykt forventninger til at unntaket skal praktiseres slik at det ikke medfører at hovedreglene om forbud mot forskjellsbehandling uthules.
 
Utgangspunktet er at unntak aksepteres bare der hvor det ikke er uforholdsmessig inngripende, saklig og nødvendig for utøvelse av arbeidet.
 
Lovgiver har i tillegg pålagt arbeidsgiver en særlig plikt til å tilrettelegge for funksjonshemmede for å effektivisere diskrimineringsforbudet. I dette ligger at det ikke er adgang til å se hen til funksjonshemning der hvor arbeidsgiver med rimelige midler kan tilrettelegge for arbeidstakeren.
 
Dersom arbeidstaker har grunn til å tro at man har blitt forskjellsbehandlet pga. forhold nevnt i aml. paragraf 54 B nr. 1, har man rett til en skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiver for hvorfor så ikke er tilfelle. Det er videre slik at arbeidsgiver i slike tilfeller har bevisbyrden for at det ikke har skjedd ulovlig forskjellsbehandling. Arbeidstaker nyter videre et vern mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver i slike situasjoner.
 
Arbeidstakere som er blitt forskjellsbehandlet eller utsatt for gjengjeldelse kan kreve oppreisning på objektivt grunnlag, og erstatning for økonomisk tap etter de alminnelige erstatningsregler.
 
(Utdanning nr. 4/05)