Metodefrihet og ytringsfrihet i barnehagen

Debatt: Tillitsvalgte og styrere bør sammen skape en god kultur for medvirkning, ytringsfrihet og faglig utvikling.

Publisert

De siste ukene har det gått en kule varmt i barnehagedebattene i media og på sosiale medier. Det er interessant på mange måter, men må også føles skremmende og voldsomt for de som ikke er drevne debattanter med en kjede eller en organisasjon i ryggen. På mange måter er det to parallelle debatter, der den ene handler om pedagogikk vs. standardiserte metoder og den andre handler om barnehagelærere i kjeder er toppstyrte eller autonome, bundet eller frie, har ytringsfrihet eller ikke. Begge debattene er utrolig viktige for utviklingen av barnehagesektoren i Norge og henger på mange måter sammen.

Jeg har vært ansatt i ulike barnehager i ca. 20 år, har vært arbeidsplasstillitsvalgt i to omganger, varahovedtillitsvalgt siden 2019 og er nå organisasjonstillitsvalgt. Jeg vil i dette innlegget si noe om hvordan ansatte sin autonomi og ytringsfrihet blir utfordret ut fra egne erfaringer, på grunnlag av samtaler med tillitsvalgte og andre medlemmer i Utdanningsforbundet samt artikler og annen litteratur. Jeg vil også si noe om hvorfor sektoren bør legge til rette for medvirkning, ytringsfrihet og metodefrihet og hvordan vi kan gjøre det.

Les også: Ønsker å sikre barna nok fysisk aktivitet med eget aktivitetsprogram

Barnehagesektoren i Norge deles ofte i en «offentlig» og en «privat». I forhold til eierform kan det være riktig, men som nestleder i Utdanningsforbundet Hege Valås tydeliggjør i Utdanningsnytt nr 6/2021, er alle barnehager likevel offentlige, fordi de blir finansiert av våre felles penger og alle skal ha adgang til dem, de er allmenne. Og hvordan offentlige midler og offentlige tjenester blir organisert og håndtert, er selvsagt et offentlig anliggende.

Samtidig er det en del eiere som legger sterkere vekt på lojalitetsplikt enn på ytringsfrihet for sine ansatte, både skriftlig og muntlig. For oss som ansatte er det viktig å vite at ytringsfrihet er en grunnlovsfestet rett (paragraf 100) og derfor gir oss rett til å uttale oss på egne vegne også om det som skjer på arbeidsplassen og i organisasjonen, så lenge det ikke er brudd på taushetsplikten og «ytringer som på illojal måte skader arbeidsgivers rettmessige og saklige interesser».

Oversatt betyr det at det at det skal sterke grunner til for at en arbeidsgiver skal kunne hevde at det er illojalt, urettmessig og usaklig- det er ikke nok at det skader interessene og det skal gi oss som arbeidstakere godt vern. Eiere og ledere sitt fokus på lojalitet skaper usikkerhet om ytringsfriheten og er med på å begrense barnehageansattes ytringsfrihet.

Ytringsfriheten blir også begrenset av krysspresset mellom foreldres behov for trygghet, yrkesstolthet og åpenhet om bemanningsutfordringer. Det er fare for at skjerpet konkurranse om barn vil kunne føre til at eiere vil legge enda større vekt på omdømme, markedsføring og fornøyde «kunder» og derfor legge større press på ansatte i forhold til lojalitetsplikten. For ansatte er det viktig at vi er tydelige på vår rett og plikt til å delta i debatter, særlig innenfor vårt fagområde, og at vår lojalitet i hovedsak skal ligge hos barna, til barnas beste.

I Utdanningsnytt 5.5.21 forteller en anonym Norlandia-ansatt om konseptet Jump, og en tidligere artikkel har handlet om en anonym ansatt i Læringsverkstedet. Læringsverkstedet. Meningene de fremmer, er at de føler at de ikke får brukt fagligheten sin på grunn av ferdiglagde programmer. Det er altså ikke alvorlig kriminalitet eller beskyldninger om korrupsjon de snakker om, men faglig uenighet og følelsen av å ikke bli anerkjent. Likevel føler de altså at de må være anonyme. Hvordan kan det ha seg?

Måten konsepter og programmer blir presentert for styrerne vil spille inn på hvordan de presenterer det i barnehagene. Også spørsmålene de får på rapporteringer, i møter og på målskjemaer har mye å si for hvordan eier/ toppledelse blir oppfattet å legge vekt på programmene og vil derfor spille inn på styrernes atferd i barnehagen. Hvordan ting blir presentert i organisasjonen er derfor aller mest et strukturelt symptom, det er ikke den enkelte styrer som er problemet – selv om enkeltpersoner kan forsterke eller minske den betydningen. Jeg tror de færreste styrere og andre ledere med hensikt har begrenset ytringsfriheten og handlingsrommet, men har forsøkt å gjøre sin jobb best mulig ut fra rammene, ikke minst tidspresset. For medvirkning og felles refleksjon for å utvikle pedagogikken tar tid.

Flere av Facebook-kommentarene til disse sakene henviser de kritiske anonyme til å snakke med styrerne sine. I og med at de gjør aktive valg om å være anonyme, vil jeg tro de allerede har prøvd det uten å føle seg hørt og anerkjent.

Her er noen eksempler på måter spørsmål og uenighet blir møtt i noen barnehager: Ulike varianter av «dette må vi for å oppfylle rammeplanen», «dere ser på det på feil måte», «det er jo pedagoger som har utarbeidet det, så hvorfor protestere» eller «alle andre syns det er et godt verktøy/klarer å gjennomføre det». Disse svarene leder tilbake til at det er den enkelte som stiller spørsmål som har et problem og ikke mestrer jobben sin, i stedet for anerkjennelse, refleksjon og undring. Andre ganger blir mulige felles refleksjoner og diskusjoner møtt med «Sånn er det bare» og/ eller tydelig beskjed om at dette ikke er noe å diskutere, for det er avgjort høyere oppe, vi kan bare snakke om hvordan vi skal gjøre det i vår barnehage, ikke «om» vi vil gjøre det.

Fagsjefen i en kjede viste i en kommentar etter en artikkel i Utdanningsnytt at forsøk på faglig diskusjon blir dreid til å handle om at den som stiller spørsmål ikke er flink nok eller har god nok kompetanse, noe som ikke er ukjent i barnehagene. I tillegg blir den ansatte tilrettevist som utakknemlig, siden hen har verdens beste jobb – som om ikke det går an å bli sliten eller ha faglig uenighet når man er så heldig å få jobbe med barn.

Denne kommentaren er blitt slettet, men jeg legger ved et skjermbilde fordi den viser så tydelig en måte å møte kritikk på som jeg kjenner igjen ut fra samtaler med pedagoger fra ulike eiere. Dette innbyr ikke til videre refleksjoner omkring faglige uenigheter, tvert imot viser det tydelig at diskusjon ikke er ønsket og at du som pedagog ikke er god nok og ikke tenker på barna hvis du er kritisk. Som tillitsvalgt har jeg også snakket med ansatte i mange ulike kjeder, og flere av dem har blitt innkalt til samtaler på kontoret etter å ha stilt kritiske spørsmål og mange har blitt fortalt «Alle passer ikke til å jobbe i (navn på valgfri kjede)», alternativt barnehage generelt, i forbindelse med faglig uenighet. På denne måten kveles konstruktive, faglige diskusjoner i en del kommuner, kjeder og barnehager, ansatte blir sittende med en følelse av maktesløshet og å ikke bli hørt og det ender med anonyme artikler i stedet for åpen dialog.

Katharina Stavne skriver i innlegget «Jeg er barnehagelærer og nå har jeg et dilemma» utmerket om hvorfor det er så viktig at profesjonen har og tar plass i diskusjonene for pedagogisk utvikling i den enkelte barnehage og i sektoren. Faget vårt, erfaringene våre og Lærerprofesjonens etiske plattform er viktige rettesnorer for vår rolle i dette. Dette tror jeg de aller fleste prøver også innenfor rammene av standardisering i de ulike barnehagene, vi prøver å tilpasse programmene og malene til vår hverdag. Helt vil det plutselig føles som det er vi som har tilpasset oss standardiseringen i stedet. Men det er ikke bare den enkeltes ansvar, det må være en struktur som ivaretar våre muligheter til å ta diskusjonen både på egen arbeidsplass og offentlig.

Arbeidsmiljølovens formål er å «sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon» (§1-1a), «legge til rette for et godt ytringsklima» (1-1c) og «i grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter» (1-1e). Det er arbeidsgiver som skal sørge for at arbeidsmiljøloven blir overholdt (§2-1), men arbeidstakere har plikt til å delta og «skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø»(§2-3) og det skal «legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar».

Dette er noen av paragrafene som handler om rett og plikt til medvirkning, i tillegg til §2-1a «Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten». Men selv om loven gir godt grunnlag for medvirkning og ytringsfrihet er det et maktforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver som kan gjøre det vanskelig for arbeidstakere å ytre seg og kreve medvirkning, som artiklene i Utdanningsnytt viser.

Dårlig arbeidsmiljø og uhelse er et problem for arbeidsgivere og dermed for sektoren. Helsefremmende arbeidsplasser handler om hvordan arbeid og arbeidsmiljø kan medvirke til god helse og god utvikling for ansatte. Det er selvsagt mange ulike faktorer ved arbeidet og arbeidsmiljøet som virker inn på graden av helsefremmende, men medvirkning, autonomi, tillit, mestring og styrket faglig og personlig utvikling er blant ordene som går igjen, i tillegg til det fysiske arbeidsmiljøet.

Utover at dette har innvirkning på sykefraværet er felles mål/ visjon, medvirkning og involvering veldig viktig for at en arbeidsplass kan iverksette og oppnå varige endringer av utviklings- og endringsarbeid. Gjennom Rammeplan for barnehager er barnehagene forpliktet til å være en lærende organisasjon og det krever blant annet medvirkning og deltagelse av de ansatte. Å bygge en organisasjonskultur som fremmer læring, prestasjon og innovasjon på en arbeidsplass er utfordrende og krever god ledelse på den enkelte arbeidsplass og ledere som får tilstrekkelig tillit, tid og autonomi til å drive dette arbeidet i barnehagen, og som i sin tur involverer, myndiggjør og støtter sine ansatte.

Utviklingen i barnehagesektoren skjer i stor fart og det er svært viktig at profesjonen får ta en større plass i den. Som jeg har vist er det mange grunner til at også barnehageeiere og ledere bør tilstrebe bedre vilkår for medvirkning og ytringsfrihet. Det finnes gode systemer for medvirkning i det norske arbeidslivet, og partssamarbeidet, altså samarbeid mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiver, er en bærebjelke. De tillitsvalgte og styrere bør bruke hverandre som støttespillere og sammen skape en god kultur for medvirkning, ytringsfrihet og faglig utvikling. Det vil både sektoren, barnehagen og den enkelte medarbeider tjene på.

Kilder