Dette er styringsrettens grenser

I henhold til arbeidsmiljøloven paragraf 14-5 har ansatte krav på en skriftlig arbeidsavtale. Den skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, blant annet en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. 

Avtalen skal vise arbeidstakerens faktiske status ved ansettelsen. Ansatte må regne med at arbeidsgiver over tid har behov for å gjøre endringer i organisasjonen, herunder vil det gjerne være behov for å gjøre endringer i eksisterende avtaler. 

Med grunnlag i styringsretten har arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammene av det som er avtalt for arbeidsforholdet. Ved tolkingen av arbeidsavtalene må det i henhold til rettspraksis legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. 

Dersom endringen i for eksempel arbeidsoppgaver medfører at selve grunnpreget til stillingen endres, vil endringen være det vi kaller en «endringsoppsigelse»: en oppsigelse av opprinnelig stilling med et tilbud om ny stilling. En så stor endring kan arbeidsgiver ikke ensidig gjøre med grunnlag i styringsretten uten en aksept fra den ansatte. 

Det kan ikke gis et generelt svar på hvilke endringer som i realiteten vil kunne representere en endringsoppsigelse. Dette må vurderes konkret for den enkelte avtale, men en endring fra stilling som lærer til en administrativ stilling i kommuneadministrasjonen vil klart falle utenfor det en arbeidsgiver ensidig, uten arbeidstakers aksept, kan foreta seg av endringer med grunnlag i styringsretten. 

I tilknytning til en omstillingsprosess kan det oppstå et behov for nedbemanning. En skole opplever for eksempel reduksjon i antall elever i forhold til tidligere år. Det kan bli nødvendig å legge ned en avdeling/skole eller flere. Overtallighet kan oppstå, men ikke dersom arbeidsgiver har annet arbeid å tilby. Kan da en endringsoppsigelse være et alternativ til en ordinær oppsigelse for å kunne beholde arbeidsforholdet?

Arbeidsgiver skal undersøke om det finnes annet passende arbeid i virksomheten før oppsigelser vurderes. Finnes annet arbeid, som den ansatte kan utføre innenfor sitt kompetanseområde, skal den ansatte tilbys dette. I tillegg skal det vurderes om den ansatte kan tilbys annet arbeid, som gjerne ligger utenfor kjernekompetansen, men likevel innenfor det den ansatte kan utføre av arbeid. 

En oppsigelse kan få store konsekvenser for den enkelte. Bor man på et sted med få jobbmuligheter, kan det være avgjørende å få beholde ansettelsesforholdet. I en slik situasjon kan det være et alternativ å akseptere en endringsoppsigelse. Alternativt kan man forhandle med arbeidsgiver om en midlertidig omplassering til annet arbeid. 

Bemanningsbehovet endrer seg over tid. Behovet for din kompetanse, og muligheten for å gjeninntre i tilsvarende stilling som den du hadde, kan åpne seg igjen. Da kan du være i en bedre posisjon om du har akseptert annet arbeid, gjerne også kun for en periode, innenfor samme virksomhet.