Kan arbeidsgiver si meg opp når jeg er gravid?

• Nadja Rosenqvist er advokat i Utdanningsforbundet 

En bedrift gikk til oppsigelse av en gravid ansatt og begrunnet det med behov for nedbemanning.

Høyesterett kjente oppsigelsen ugyldig. Høyesterett kom til at ordlyden i arbeidsmiljøloven paragraf 15-9 «overveiende sannsynlig», henviser til et skjerpet beviskrav, og at det kreves klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen ikke skyldes graviditet. Ved oppsigelser under sykefravær innenfor de første 12 måneder gjelder samme beviskrav, og dommen vil derfor ha betydning ved oppsigelse av arbeidstakere også i slike tilfeller.

Særlig vern mot oppsigelse

Etter arbeidsmiljøloven paragraf 15-9 kan «arbeidstaker som er gravid (..) ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»

Arbeidsmiljøloven oppstiller et særlig vern mot oppsigelse av gravide arbeidstakere.

Tilsvarende vern oppstilles i arbeidsmiljøloven paragraf 15-8 for sykmeldte arbeidstakere de første 12 måneder.

Høyesteretts vurdering

I saken for Høyesterett var arbeidstaker på oppsigelsestidspunktet gravid i sjuende måned. Arbeidsgiver begrunnet oppsigelsen med behov for nedbemanning på grunn av driftsinnskrenkninger.

Høyesterett kjente oppsigelsen ugyldig. Høyesterett kom til at lovens ordlyd «overveiende sannsynlig», henviser til et skjerpet beviskrav og at det kreves klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen ikke skyldes graviditet. Arbeidsgiver har bevisbyrden.

Høyesterett viser blant annet til lovforarbeidene til både bestemmelsen om vern av gravide og bestemmelsen om vern av sykmeldte. Etter lovforarbeidene som gjelder oppsigelse av sykmeldte arbeidstakere kreves at det foreligger omstendigheter på selvstendig grunnlag, uavhengig av sykdommen, som gir saklig grunn til oppsigelse.

Høyesterett legger til grunn at samme krav vil gjelde ved oppsigelser under graviditet.

På denne bakgrunn uttaler Høyesterett at lovgiver «med formuleringen «overveiende sannsynlig» har ment å stille så vel «store» som «strenge» krav til arbeidsgivers bevis for at oppsigelsesgrunnen gjelder et annet forhold enn det loven skal verne.»

Høyesterett påpeker videre at formålet med beviskravet har vært å skåne arbeidstaker som allerede er i en krevende personlig situasjon fra å måtte sette i gang en prosess for å beholde arbeid.

I den konkrete saken hadde ikke arbeidsgiver tilstrekkelig sannsynliggjort behovet for nedbemanning, og det skjerpede beviskravet var ikke oppfylt.

Det kan utledes av dommen at ved oppsigelser av arbeidstakere som omfattes av vernebestemmelsene, stilles det særlig strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling og dokumentasjon på at oppsigelsen har sitt grunnlag i et annet forhold.

Ved oppsigelser under sykefravær innenfor de første 12 måneder gjelder samme beviskrav, og dommen vil derfor ha betydning ved oppsigelse av arbeidstakere også i slike tilfeller.